Kako se z analizo osebnosti lotimo usmerjanja talentov?
Kako hitro in učinkovito prepoznati talente in osebnostne kompetence za učinkovito opravljanje dela? Cilj vsake organizacije, ki skrbi za trajnostni management, je prepoznavanje, podpiranje in usmerjanje talentov na prava delovna mesta. V času staranja delovne sile, nizkem demografskem prirastku in globalizacije bo skrb za zadovoljstvo zaposlenih vedno bolj pomembna.
Organizacijska psihologija in psihometrija se že zelo dolgo ukvarjata z ocenjevanjem osebnostnih potencialov in selekcijo na delovnem mestu. Verjamemo, da je psihološko testiranje prava pot in zavedamo se, da morajo biti rezultati uporabni, veljavni in zanesljivi.
Predstavili vam bomo, kako na podlagi razmisleka o procesu mišljenja ocenite, ali ima oseba prave kompetence za učinkovito opravljanje dela. Opisali smo realen rezultat psihološkega testiranja egoMAX (www.egomax.si) in podali smernice, kako lahko hitro in učinkovito ocenite osebnostno kompetentnost in prepoznate skrite talente. Verjamemo, da to lahko na stroškovno učinkovit način naredite tudi sami: https://egomax.si/licenciranje/.
Spoznanja iz rezultatov testa osebnostne učinkovitosti spremenite v uporabno psihologijo, ki služi vašemu namenu: »Spodbuditi učinkovitost in zagotoviti zadovoljstvo, zavzetost ter večjo pripadnost v vaši organizaciji.«
1. Učinkovitost mišljenja
Če nas zanima, kako učinkovito bo oseba opravljana delo, nas poleg strokovnih kompetenc in sposobnosti zanima tudi osebnostna učinkovitost. Pomembno je, da primerjamo zahteve za učinkovito opravljanje delovnih nalog z učinkovitostjo mišljenja: »Kakšen način mišljenja in opravljanja dela potrebuje oseba za učinkovito delo?«
Zelo visoka vrednost na ustvarjalnem mišljenju je značilna za osebe, ki več časa, svojega fokusa in energije namenijo ustvarjalnemu načinu razmišljanja. Navadno podajajo več celovitih in originalnih idej ter predlogov. Cenijo ustvarjalen proces in navadno v ekipo vnašajo več sproščenosti. Tukaj se skriva »talent«, ki bi ga bilo smiselno prepoznati in usmerjati.
Ustrezna vrednost na analitičnem mišljenju je značilna za osebe, ki ustrezno pogosto namenijo čas analizi podatkov. Takšne osebe naredijo podrobno analizo dejavnikov, ki jim omogoči učinkovit razmislek o različnih možnostih.
Visoka vrednost na strateškem mišljenju pomeni, da oseba pri svojem delu veliko časa nameni pripravi strategij za doseganje ciljev in reševanje problemov. Strateški misleci izdelajo več možnih poti do cilja in si s tem povečajo možnosti za uspeh.
Ustrezna vrednost pri sprejemanju odločitev pomeni, da oseba dovolj fokusa nameni sprejemanju najboljše odločitve. Ob argumentaciji odločitve samozavestno predstavi svoje mnenje, kar ji služi za usmerjanje k aktivnemu opravljanju dela.
Nizko podpovprečna vrednost pri načrtovanju izvedbe je značilna za osebe, ki pri svojem delu redkeje načrtujejo delo in redkeje zavzamejo vlogo vodje, ki zmore predvideti in obvladati problemske situacije. Dostikrat delujejo neorganizirano, saj se takoj lotijo dela s strategijo poskusov in napak.
Ustrezna vrednost izvedbenih aktivnosti pomeni, da ustrezno mero fokusa namenimo opravljanju in zaključevanju delovnih nalog. Ustrezna vrednost pomeni tudi ustrezno mero kvalitete pri opravljanju dela.
O procesu mišljenja smo že pisali, če vas zanima še več, pa vabljeni, da nas kontaktirate.
2. Učinkovitost pri načrtovanju ciljev
Na podlagi rezultatov testa egoMAX lahko ugotovimo še druge pomembne informacije o učinkovitosti. Ugotovimo, katere vloge so značilne za našega kandidata. Pričakujemo, da bo na timskem sestanku, kjer snujemo načrt za doseganje ciljev, naša oseba največkrat zavzela vlogo »kreativca«, ki bo podajal veliko zanimivih in ustvarjalnih idej. Tuja pa ji ne bo tudi vloga »razvojnika«, ki se osredotoči na opredelitev izhodišč.
3. Učinkovitost pri reševanju problemov
Primerjamo lahko tudi zahteve delovnih nalog z nalogami povezanimi z reševanjem problemov. Ta se povezujejo z delovnimi mesti, kjer smo usmerjeni v izdelek ali proces dela. Naša oseba bo zelo učinkovito opravila dela povezana z »zaznavo problema«, »analizo problema«, »pripravo rešitev« in »analizo možnosti«. Slabše pa bo »ocenjevala uspešnost« pri delu, saj najverjetneje nima v naprej pripravljenega načrta za uporabo resursov.
4. Učinkovitost pri medosebnem sodelovanju z drugimi
Nenazadnje pa je pomembno, da se oseba tudi uspešno znajde z ljudmi, s katerimi se srečuje na delovnem mestu. Naloge ustvarjanja skupinske dinamike se povezujejo z delovnimi mesti, kjer je fokus v ljudeh. Naša oseba bo zelo učinkovito »vzpostavljala stike«, se »neformalno družila« in brez težav »odpravljala nasprotja« ter delovala povezovalno. V primeru, ko je medsebojno trenje že nastalo, pa pričakujemo, da se bo slabše znašla ob »reševanju konflikta« in »oceni sodelovanja«, ki sta vedenjsko pomembni za voditelje.
Na ta način lahko s pomočjo poznavanja procesa mišljenja in skritega talenta v ustvarjalnem mišljenju našega sodelavca usmerimo v razvoj ali pa na področje vzpostavljanja stikov z ljudmi. Na teh delovnih področjih bo kvaliteta procesa mišljenja prišla do izraza, ustvarila dodano vrednost in spodbudila občutek zadovoljstva in zavzetosti.
Z uporabo psihološkega orodja www.egomax.si boste usmerili osebe na delovna mesta, kjer bodo delo opravljali s kar največjo učinkovitostjo. Tako boste poskrbeli za njihovo zadovoljstvo, spodbudili zavzetost in s sodelavcem veliko lažje krepili pripadnost.
Jan Kovačič, univ. dipl. psiholog,
Vodja projektov in svetovalec
E: jan.kovacic@taktika-plus.si
M: 031 753 802